Das Arbeitsrecht ist ein wichtiger Bestandteil des Arbeitsalltags für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Es umfasst alle rechtlichen Regelungen, die das Arbeitsverhältnis betreffen – von Arbeitsverträgen über Lohn- und Gehaltsabrechnungen bis hin zu Kündigungen, Aufhebungsverträgen und Arbeitszeugnissen. Auch Schutzmaßnahmen wie Regelungen zur Gleichbehandlung von Arbeitnehmer:innen und deren Schutz vor Diskriminierung fallen darunter. In Deutschland sind zahlreiche Gesetze und Verordnungen dem Arbeitsrecht zuzuordnen, die dann sowohl für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer relevant sind. Im Folgenden geben wir einen Überblick über die wichtigsten Aspekte des Arbeitsrechts.
Was fällt alles unter das Arbeitsrecht?
Das Arbeitsrecht betrifft sämtliche Aspekte des Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitnehmer:innen und Arbeitgeber:innen. Dies umfasst Arbeitsverträge, Arbeitszeiten, Urlaubsansprüche, Kündigungen, Arbeitsunfähigkeit und Arbeitszeugnisse. Auch Themen des Arbeitsschutzes sowie Regelungen zur Gleichbehandlung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern und zum Schutz vor Diskriminierung werden vom Arbeitsrecht abgedeckt.
Welche Gesetze sind in Deutschland relevant?
Im Arbeitsrecht gelten zahlreiche Gesetze und Verordnungen, die Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sowie Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gleichermaßen betreffen. Hierzu zählen das Arbeitszeitgesetz, das Teilzeit- und Befristungsgesetz, das Bundesurlaubsgesetz, das Kündigungsschutzgesetz, das Betriebsverfassungsgesetz, das Mutterschutzgesetz und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Weitere wichtige Gesetze betreffen unter anderem den Mindestlohn, den Arbeitsschutz sowie den Datenschutz.
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Welche Unterordnungen gibt es im Arbeitsrecht?
Das Arbeitsrecht kann man in Regelungen, die das Individualarbeitsrecht, das Kollektivarbeitsrecht und das arbeitsgerichtliche Prozessrecht unterteilen. Das Individualarbeitsrecht befasst sich dabei mit den Rechten und Pflichten von einzelnen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern. Das Kollektivarbeitsrecht betrifft die Beziehungen zwischen Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern und Betriebsräten oder Gewerkschaften. Das Arbeitsprozessrecht regelt das gerichtliche Verfahren bei Streitigkeiten zwischen Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern sowie Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern.
Was ist die Funktion des Arbeitsrechts?
Das Arbeitsrecht gewährleistet ein geregeltes Arbeitsverhältnis und schützt Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vor Ausbeutung und Diskriminierung. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer können ihre Rechte einfordern, während Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber auf das Arbeitsrecht zurückgreifen können, um ihre Rechte durchzusetzen und Arbeitsprozesse rechtssicher zu gestalten.
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Anwalt oder Anwätlin für Arbeitsrecht
Als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer kommt man manchmal in Situationen, in denen man den Rat von einem Anwalt oder Anwältin für Arbeitsrecht braucht. Das kann zum Beispiel bei Problemen mit dem Arbeitsvertrag oder bei Kündigungsschutzklagen der Fall sein. Wenn Sie sich in diesen Situationen an einen guten Anwalt oder Anwältin für Arbeitsrecht wenden, stehen die Chancen hoch , dass Sie Ihre rechtlichen Ansprüche durchsetzen können.
Welcher Anwalt oder Anwältin ist der oder die beste für Arbeitsrecht?
Wer der beste Anwalt oder die beste Anwältin für Arbeitsrecht ist, lässt sich schwer bestimmen, da es hierbei sehr auf individuelle Bedürfnisse und Ansprüche ankommt. Achten Sie bei der Suche nach einem Fachanwalt oder Fachanwältin für Arbeitsrecht auf eine gute fachliche Qualifikation, Erfahrung in diesem Rechtsgebiet und eine sympathische sowie vertrauensvolle Kommunikation. Obwohl das aktuelle Angebot auf dem deutschen Markt sehr vielfältig ist, verfügt Allright.de über ein Team hochkompetenter und fachlich spezialisierter Rechtsanwälte und Rechtsanwältinnen. Einen kostenlosen Überblick dazu finden Sie auf der Webseite.
Wann Anwalt oder Anwältin für Arbeitsrecht einschalten?
Ein Anwalt oder eine Anwältin für Arbeitsrecht sollte eingeschaltet werden, wenn es um eine rechtliche Auseinandersetzung zwischen Arbeitgeberin oder Arbeitgeber und Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer geht, zum Beispiel bei Konflikten im Arbeitsvertrag oder bei Kündigungsschutzklagen. Auch wenn Sie Fragen zum Arbeitsrecht oder Ihrem Arbeitsverhältnis haben, kann Ihnen ein Anwalt oder eine Anwältin für Arbeitsrecht weiterhelfen und Ihnen Antworten auf Ihre Fragen geben.
Wer bezahlt den Anwalt oder die Anwältin für Arbeitsrecht?
Als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer müssen Sie in der Regel den Rechtsanwalt oder Rechtsanwältin für Arbeitsrecht selbst bezahlen, es sei denn, Sie haben eine Rechtsschutzversicherung abgeschlossen, die diese Kosten übernimmt. Eine genaue Klärung der Kostenfrage sollten Sie in jedem Fall im Vorfeld mit Ihrem Anwalt oder Ihrer Anwältin besprechen.
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Was kostet eine arbeitsrechtliche Beratung?
Die Kosten für eine arbeitsrechtliche Beratung können sehr unterschiedlich sein und hängen von verschiedenen Faktoren ab, wie zum Beispiel dem Umfang der Beratung, oder der Erfahrung des Anwalts. Informieren Sie sich am besten im Voraus bei Ihrem Rechtsanwalt oder Ihrer Rechtsanwältin über die zu erwartenden Kosten.
Wie hoch sind die Anwaltskosten in einem Kündigungsschutzprozess?
Die Anwaltskosten in einem Kündigungsschutzprozess können sehr unterschiedlich sein und hängen unter anderem vom Streitwert sowie der Schwierigkeit des Falls ab. Informieren Sie sich am besten im Voraus bei Ihrem Rechtsanwalt oder Ihrer Rechtsanwältin über die zu erwartenden Kosten.
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Aufhebungsvertrag
In der Arbeitswelt kann es vorkommen, dass man aus verschiedenen Gründen das Arbeitsverhältnis beenden möchte. Hier stellt sich die Frage, ob eine Kündigung die beste Lösung ist. Eine Alternative dazu ist ein Aufhebungsvertrag. Dieser Vertrag regelt die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitgeberin oder Arbeitgeber und Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer.
Im Gegensatz zur Kündigung bietet ein Aufhebungsvertrag in vielen Fällen mehr Vorteile: So können zum Beispiel die Konditionen des Vertrags individuell vereinbart werden. Dazu gehören eine Abfindung oder eine bessere Beurteilung des Arbeitsverhältnisses.
Aber welche rechtlichen Kriterien müssen bei einem Aufhebungsvertrag beachtet werden? Wie bekommt man einen Aufhebungsvertrag oder wie sieht es zum Beispiel mit der Kündigungsfrist während des Vertrags aus? Das sind Fragen, die auch Sie sich stellen könnten.
Was ist ein Aufhebungsvertrag?
Ein Aufhebungsvertrag ist ein Vertrag zwischen Arbeitgeberin oder Arbeitgeber und Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer, der die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses regelt. Im Gegensatz zur Kündigung wird hierbei das Arbeitsverhältnis einvernehmlich aufgehoben.
Wann lohnt sich ein Aufhebungsvertrag?
Ein Aufhebungsvertrag lohnt sich vor allem dann, wenn man als Arbeitnehmer eine Abfindung oder eine bessere Beurteilung erreichen möchte.
Warum ist ein Aufhebungsvertrag besser als eine Kündigung?
Ein Aufhebungsvertrag ist meistens besser als eine Kündigung, da er einvernehmlich abgeschlossen wird. Das bedeutet, dass man als Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerin nicht gegen den eigenen Willen entlassen wird, sondern das Ende des Arbeitsverhältnisses gemeinsam festgelegt wurde.
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Was muss ich als Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerin bei einem Aufhebungsvertrag beachten?
Sie sollten darauf achten, dass im Aufhebungsvertrag alle wichtigen Details, wie zum Beispiel die Höhe der Abfindung (nutzen Sie unsere kostenfreien Abfindungsrechner), die Resturlaubstage und die Beurteilung schriftlich festgehalten werden. Zudem sollten Sie den Vertrag in Ruhe prüfen und sich gegebenenfalls rechtlichen Rat einholen, bevor Sie ihn unterschreiben.
Was ist ein wichtiger Grund für einen Aufhebungsvertrag?
Ein wichtiger Grund für einen Aufhebungsvertrag kann zum Beispiel eine schlechte Arbeitsatmosphäre oder eine unterschiedliche Vorstellung von der zukünftigen Ausrichtung des Unternehmens sein.
Welche Nachteile habe ich bei einem Aufhebungsvertrag?
Bei einem Aufhebungsvertrag kann es passieren, dass man später Schwierigkeiten hat, eine neue Anstellung zu finden, da eine „selbstgewählte Arbeitslosigkeit“ oft schlechter bewertet wird als eine Kündigung. Zudem muss man darauf achten, dass man nicht auf wichtige Ansprüche, wie zum Beispiel Arbeitslosengeld, verzichtet.
Inhalt und formale Kriterien für einen Aufhebungsvertrag
Ein Aufhebungsvertrag sollte die genauen Bedingungen der Vertragsauflösung detailliert festhalten. Dazu gehören insbesondere die genaue Formulierung des Beendigungszeitpunktes, des Arbeitsverhältnisses, die Höhe und Kriterien der Abfindung und sonstige Vereinbarungen wie beispielsweise das Ausstellen von Arbeitszeugnissen. Der Vertrag sollte außerdem von beiden Parteien schriftlich unterzeichnet werden.
Aufhebungsverträge rechtssicher erstellen und speichern
Um einen Aufhebungsvertrag rechtssicher zu erstellen, sollten Sie auf professionelle Unterstützung durch einen Anwalt, eine Anwältin oder eine Rechtsanwaltskanzlei zurückgreifen. Diese können Ihnen auch helfen, die Formulierungen so zu gestalten, dass spätere Rechtsstreitigkeiten vermieden werden können.
Gibt es beim Aufhebungsvertrag ein Recht auf Abfindung?
Ein Rechtsanspruch auf eine Abfindung besteht in der Regel nicht – es handelt sich vielmehr um einen Verhandlungspunkt zwischen Arbeitgeber oder Arbeitgeberin und Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerin. In vielen Fällen ist eine Abfindung jedoch ein fester Bestandteil des Aufhebungsvertrags.
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Sonderfälle des Aufhebungsvertrags
In Sonderfällen, wie beispielsweise bei Schwangerschaften oder einer Schwerbehinderung, muss der Aufhebungsvertrag bestimmten rechtlichen Vorgaben entsprechen. Es empfiehlt sich daher, in diesen Fällen professionellen Rat einzuholen.
Wie wirkt sich ein Aufhebungsvertrag auf das Arbeitslosengeld aus?
Bei einem Aufhebungsvertrag genügt es nicht, sich einfach abzumelden und die Arbeit zu beenden. Sie müssen sich bei der zuständigen Agentur für Arbeit melden und weitere Voraussetzungen erfüllen, um einen Anspruch auf Arbeitslosengeld zu haben. Zudem kann sich die Höhe des Arbeitslosengeldes durch den Aufhebungsvertrag verringern. Informieren Sie sich hierzu im Vorfeld bei einem Anwalt oder einer Anwältin.
Welche Kündigungsfrist gibt es bei einem Aufhebungsvertrag?
Im Rahmen eines Aufhebungsvertrags wird eine Beendigungsfrist in der Regel individuell vereinbart. Diese kann von den üblichen gesetzlichen oder tarifvertraglichen Kündigungsfristen abweichen. Achten Sie darauf, dass diese Frist im Aufhebungsvertrag klar und genau formuliert wird.
Aufhebungsvertrag in der Probezeit
Auch während der Probezeit kann ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen werden. Hierbei gelten dieselben formalen Anforderungen und rechtlichen Vorgaben wie bei anderen Aufhebungsverträgen. Allerdings ist in der Probezeit in der Regel auch eine arbeitgeberseitige Kündigung ohne Angabe von Gründen möglich.
Aufhebungsvertrag bei Krankheit
Bei krankheitsbedingten Aufhebungsverträgen sollten Sie sich unbedingt rechtlich beraten lassen, da hier besondere Vorschriften und Regelungen gelten können. Generell gilt jedoch, dass ein:e Arbeitnehmer:in bei längerer Krankheit nicht gekündigt werden darf. Ein Aufhebungsvertrag kann in manchen Fällen dennoch eine sinnvolle Alternative zur Kündigung sein.
Wann führt ein Aufhebungsvertrag nicht zur Sperrzeit?
Die Sperrzeit für den Bezug von Arbeitslosengeld 1 kann bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages nicht ausgeschlossen werden. Das Risiko einer belastenden Sperrzeitentscheidung kann aber abgemindert werden, wenn der Aufhebungsvertrag zur Vermeidung einer Kündigung erfolgt, die der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin nicht zu verantworten hat. In vielen anderen Fällen, insbesondere bei eigenverschuldeten Aufhebungsverträgen, kann eine Sperrzeitentscheidung zulasten des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin getroffen werden.
Was passiert mit dem Resturlaub bei einem Aufhebungsvertrag?
Was mit Ihren Resturlaubsansprüchen passiert, sollte unbedingt in ihrem Aufhebungsvertrag geregelt werden. Der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin nicht genommenen Urlaub auszuzahlen, wenn dieser bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt worden ist oder nicht mehr in Anspruch genommen wurde. Sie benötigen Hilfe bei einem Aufhebungsvertrag? Allright steht Ihnen zur Seite und bietet Ihnen kostenfrei eine Ersteinschätzung an. Wir unterstützen Sie bei der Verhandlung eines fairen Vertrags.
Kündigung
Eine Kündigung kann eine sehr belastende Situation für jeden Arbeitnehmer und jede Arbeitnehmerin darstellen. Es ist daher wichtig, die verschiedenen Formen und Gründe für eine Kündigung zu kennen. In diesem Text werden Sie eine Übersicht über verschiedene Aspekte rund um das Thema Kündigung erhalten, wie zum Beispiel die verschiedenen Kündigungsarten, die Bedeutung von Kündigungsfristen und was im Falle einer erhaltenen Kündigung zu tun ist.
Was ist eine Kündigung?
Eine Kündigung ist die einseitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitgeber oder Arbeitgeberin und Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber oder Arbeitgeberin erklärt damit gegenüber dem Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerin, dass er oder sie nicht länger für das Unternehmen arbeiten soll.
Welche Kündigungsarten gibt es?
Im Hinblick auf die Begründungsrichtung der Kündigung gibt es drei verschiedene Kündigungsarten. Die betriebsbedingte Kündigung, die personenbedingte Kündigung und die verhaltensbedingte Kündigung. Bei der betriebsbedingten Kündigung kann der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis aus wirtschaftlichen Gründen beenden. Eine personenbedingte Kündigung wird ausgesprochen, wenn der Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin liegt, etwa weil er oder sie schon lange krank ist oder als LKW-FahrerIn seinen oder ihren Führerschein verloren hat und deshalb nicht mehr geeignet ist. Hier will der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin grundsätzlich arbeiten, kann aber nicht. Eine verhaltensbedingte Kündigung erfolgt aufgrund von Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin im Arbeitsverhältnis. Hier kann der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin grundsätzlich (richtig) arbeiten, will aber nicht.
Betriebsbedingte Kündigung
Eine betriebsbedingte Kündigung kann aus verschiedenen Gründen erfolgen, wie zum Beispiel bei Umstrukturierungen oder einer schlechten Auftragslage. Dabei muss der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin jedoch bestimmte Vorgaben einhalten und die Kündigung rechtzeitig ankündigen. Auch muss er oder sie prüfen, ob es Alternativen zur Kündigung gibt, wie zum Beispiel die Kurzarbeit. Und schließlich muss der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin darauf achten, diejenige Arbeitnehmerin oder denjenigen Arbeitnehmer zu kündigen, der am wenigsten sozial schutzbedürftig ist.
Personenbedingte Kündigung
Eine personenbedingte Kündigung resultiert aus Gründen, die in der Person des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin liegen. Hier ist insbesondere die Geeignetheit des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin infrage gestellt, die geschuldete Arbeitsleistung künftig erbringen können. Die Geeignetheit wird meistens aufgrund von Arbeitsunfähigkeitszeiten infrage gestellt. Eine Kündigung darf hier nur als letztes Mittel ausgesprochen werden.
Verhaltensbedingte Kündigung
Eine verhaltensbedingte Kündigung kann erfolgen, wenn sich der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin schwerwiegend und wiederholt vertragswidrig verhält. Hierbei müssen die Verstöße der Arbeitnehmer:in genau dokumentiert werden und er oder sie muss bereits zuvor regelmäßig abgemahnt worden sein.
Kündigung wegen Krankheit
Eine Kündigung wegen Krankheit ist nur in Ausnahmefällen zulässig, wie zum Beispiel bei langanhaltender Krankheit und wenn die betrieblichen Interessen dadurch beeinträchtigt werden. In diesem Fall müssen jedoch alle Alternativen wie eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder eine Teilzeitarbeit geprüft werden.
Kündigung in der Probezeit
In der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Parteien, sofern das vereinbart ist, regelmäßig mit einer kürzeren Kündigungsfrist gekündigt werden. Nicht zu verwechseln ist die Probezeit mit der Wartezeit auf den Kündigungsschutz. Zwar dauert die Probezeit sowie die Wartezeit sechs Monate lang. Allerdings kann der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin in der sechsmonatigen Wartezeit ohne eine Angabe von Gründen kündigen.
Was passiert mit dem Resturlaub nach Kündigung?
Haben Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch nicht verwirklichte Urlaubsansprüche, muss der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin diesen Resturlaub auszahlen. Der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin zahlt dann das sogenannte Urlaubsentgelt, das sich aus dem Durchschnittsverdienst der letzten drei Monate berechnen lässt.
Kündigungsfristen für Arbeitnehmer:in oder Arbeitnehmerinnen und eigene Frist berechnen
Die Kündigungsfrist für Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen kann im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag festgelegt werden. Ist dies nicht der Fall, gilt die gesetzliche Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats. Die eigene Kündigungsfrist kann berechnet werden, indem man das Datum des Kündigungszeitpunkts nimmt und dann die entsprechende Frist aufaddiert.
Fristgerechte Kündigung: Fristlose Kündigung durch Arbeitnehmer:in
Eine fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer ist in der Regel nur bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen durch den oder die Arbeitgeber:in oder aus einem wichtigen Grund möglich. Hierbei sollten Sie sich jedoch unbedingt juristisch beraten lassen, um keine Nachteile zu erleiden.
Kündigung erhalten: was jetzt?
Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, ist es wichtig, ruhig zu bleiben und sich zu überlegen, ob Sie die Gründe für die Kündigung nachvollziehen können. Sprechen Sie im Zweifel mit Ihrem Arbeitgeber oder Ihrer Arbeitgeberin und lassen Sie sich gegebenenfalls juristisch beraten. Überlegen Sie auch schon frühzeitig, wie Sie sich beruflich neu orientieren können.
Bei Fragen rund um das Thema Kündigung ist Allright der richtige Ansprechpartner. Unsere Fachleute stehen Ihnen kostenlos und unverbindlich zur Verfügung, um Sie zu beraten und Ihnen bei der Lösung Ihrer Probleme zu helfen.
Kündigungsschutzklage
Eine Kündigung kann eine belastende Erfahrung sein, insbesondere wenn Sie das Gefühl haben, ungerechtfertigt gekündigt worden zu sein. In solchen Fällen kann eine Kündigungsschutzklage eine Möglichkeit sein, sich gegen die Kündigung zu wehren und Ihr Arbeitsverhältnis aufrechtzuerhalten.
Was ist eine Kündigungsschutzklage?
Eine Kündigungsschutzklage ist ein rechtliches Verfahren, das von einem Arbeitnehmer oder einer Arbeitnehmerin eingeleitet wird, wenn dieser der Meinung ist, dass seine Kündigung durch den Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin unberechtigt erfolgt ist. Ziel der Kündigungsschutzklage ist es, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses rückgängig zu machen und sich so gegen die Kündigung zu wehren. Der Kündigungsschutz soll sicherstellen, dass Arbeitnehmer:innen vor willkürlichen oder unfairen Kündigungen geschützt werden können.
Wie läuft eine Kündigungsschutzklage ab?
Vor der Erhebung einer Kündigungsschutzklage, sollten Sie sich an einen Anwalt oder eine Anwältin für Arbeitsrecht wenden, der Sie in allen rechtlichen Belangen beraten wird. Sie müssen eine Klage vor dem zuständigen Arbeitsgericht einreichen, um das Verfahren einzuleiten. Im Anschluss daran findet eine mündliche Verhandlung statt, während der Sie Ihre Gründe für die Kündigungsschutzklage darlegen und der oder die Arbeitgeber:in seine oder ihre Position verteidigen kann. Das Arbeitsgericht fällt dann ein Urteil. Wenn das Gericht der Kündigungsschutzklage stattgibt, bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen und der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin muss Sie weiterbeschäftigen. Wenn das Gericht gegen Sie entscheidet, bleibt die Kündigung bestehen und das Arbeitsverhältnis endet.
Wann lohnt sich eine Kündigungsschutzklage?
Eine Kündigungsschutzklage lohnt sich insbesondere dann, wenn Sie überzeugt sind, dass die Kündigung durch den Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin unrechtmäßig erfolgt ist und Sie Ihr Arbeitsverhältnis aufrechterhalten möchten. Eine Kündigungsschutzklage kann auch dann Erfolg haben, wenn der oder die Arbeitgeber:in einen Fehler bei der Kündigung begangen hat, zum Beispiel wenn eine falsche Kündigungsfrist berechnet wurde oder die Kündigung nicht ordnungsgemäß begründet werden kann. Eine Kündigungsschutzklage bietet sich auch an, wenn Sie eine Abfindung verhandeln wollen.
Wie hoch sind die Chancen bei einer Kündigungsschutzklage?
Die Chancen bei einer Kündigungsschutzklage erfolgreich zu sein, hängen von vielen Faktoren ab, zum Beispiel von der Begründung der Kündigung, der Beweislage und den Umständen des Falls. Es gibt keine Garantie für den Erfolg einer Kündigungsschutzklage, aber wenn Sie gute Gründe und eine stichhaltige Argumentation haben, stehen die Chancen in der Regel recht gut.
Mit welchen Kosten ist bei einer Kündigungsschutzklage zu rechnen?
Die Kosten einer Kündigungsschutzklage sind unterschiedlich und hängen vom Gegenstandswert des Verfahrens, dem sogenannten Streitwert, ab. Dieser lässt sich anhand der Gerichtskosten und den Anwaltskosten errechnen. Sie sollten sich im Vorfeld von einem Anwalt beraten lassen, um eine Einschätzung der zu erwartenden Kosten zu erhalten.
Wer trägt die Kosten bei einer Kündigungsschutzklage?
Die Kosten einer Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich jeder selbst tragen. Es gibt jedoch die Möglichkeit, Prozesskostenhilfe zu beantragen, wenn Sie finanziell nicht in der Lage sind, die Kosten zu tragen. Wenn Sie Prozesskostenhilfe bewilligt bekommen, werden die Kosten vom Staat übernommen.
Gegen welche Kündigungen können Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage erheben?
Arbeitnehmer:innen können gegen jede Art von Kündigung eine Kündigungsschutzklage erheben, unabhängig davon, ob es sich um eine betriebsbedingte, verhaltensbedingte oder personenbedingte Kündigung handelt, und egal, ob die Kündigung als ordentliche oder außerordentlich (fristlose) Kündigung ausgesprochen wurde.
Ist eine Kündigungsschutzklage nur möglich, wenn Kündigungsschutz besteht?
Nein, eine Kündigungsschutzklage ist auch dann möglich, wenn kein Kündigungsschutz besteht. Allerdings haben Arbeitnehmer:innen bei einer solchen Kündigungsschutzklage weitaus geringere Erfolgschancen.
Innerhalb welcher Klagefrist muss eine Kündigungsschutzklage eingereicht werden?
Eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zustellung der Kündigung eingereicht werden. Es ist wichtig, diese Frist einzuhalten, da Sie sonst rechtmäßig keine Möglichkeit mehr haben, gegen die Kündigung vorzugehen.
Wann kann man die nachträgliche Zulassung einer Kündigungsschutzklage beantragen?
In Ausnahmefällen ist es möglich, nachträglich eine Kündigungsschutzklage zuzulassen. Dafür müssen jedoch besondere Gründe vorliegen, die den Betroffenen trotz Miteinbezug aller Umstände an einer früheren Klageerhebung gehindert haben.
Ist eine Kündigungsschutzklage überflüssig, wenn die Arbeitgeber:innen die Kündigung zurücknehmen?
Nein, eine Kündigungsschutzklage ist auch dann sinnvoll, wenn der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin die Kündigung zurücknimmt. Nach der Rücknahme der Kündigung besteht immer noch das Risiko, dass der oder die Arbeitgeber:in Sie in Zukunft erneut kündigt oder das Arbeitsverhältnis anderweitig beendet. Eine Kündigungsschutzklage sichert Sie gegen solche Vorfälle ab.
Allright unterstützt Sie bei der Durchsetzung Ihres Kündigungsschutzes. Unsere Expert:innen stehen Ihnen mitunter kostenlos und unverbindlich zur Verfügung und helfen Ihnen dabei, Ihre Rechte zu wahren.
Abfindung
Eine Kündigung oder der Abschluss eines Aufhebungsvertrages können für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eine einschneidende und oft unsichere Zeit bedeuten. Eine Abfindung kann in diesem Fall dazu beitragen, den finanziellen Verlust zu mildern. In den folgenden Absätzen werden häufig gestellte Fragen rund um das Thema Abfindungen beantwortet. Dabei geht es um den Abfindungsanspruch, die Berechnung der Abfindung, die Höhe der Abfindung sowie um die maximale Höhe einer Abfindung.
Wann hat man Anspruch auf eine Abfindung?
Sie nie einen Abfindungsanspruch, aber häufig eine günstige Verhandlungsposition hin zu einer Abfindung, wenn Ihr:e Arbeitgeber:in Ihr Arbeitsverhältnis kündigt oder einen Aufhebungsvertrag anbietet. Die Abfindung soll als Ausgleich für den Verlust Ihres Arbeitsplatzes dienen und ist gesetzlich nicht vorgeschrieben.
Wie berechnet man die Abfindung?
Die Abfindung wird individuell berechnet und ist von verschiedenen Faktoren abhängig, wie beispielsweise dem Alter, der Betriebszugehörigkeit, dem Gehalt und der Verfügbarkeit von anderen Arbeitsplätzen. In der Regel wird die Abfindung jedoch auf Basis eines halben Monatsgehalts für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit berechnet.
Wie viel Abfindung steht mir zu?
Die Höhe der Abfindung hängt von verschiedenen Faktoren ab und kann deshalb nicht pauschal beantwortet werden. In der Regel liegt die gesetzliche Abfindung bei 0,5 Monatsgehältern pro Jahr der Betriebszugehörigkeit. Allerdings kann die Abfindung auch höher ausfallen, wenn sie im Rahmen eines Sozialplans ausgehandelt wurde oder der Arbeitgeber Ihnen eine höhere Abfindung anbietet.
Beispiel: Höhe der gesetzlichen Abfindung nach 5 Jahren
In welcher Preisspanne können sich Abfindungen befinden? Beispielsweise beträgt die Höhe der sogenannten Regelbfindung nach fünf Jahren Betriebszugehörigkeit 2,5 Monatsgehälter und nach zehn Jahren Betriebszugehörigkeit fünf Monatsgehälter. Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass dies nur Durchschnittswerte und Beispiele sind und die Abfindung immer individuell berechnet wird.
Wie hoch kann eine Abfindung maximal sein?
Die maximale Höhe einer Abfindung ist nicht begrenzt. Es kann jedoch sein, dass Ihr:e Arbeitgeber:in Ihnen eine Obergrenze für die Abfindung setzt, oder dass im Rahmen eines Sozialplans eine Obergrenze festgelegt wurde. In der Regel ist die Höhe der Abfindung jedoch von verschiedenen Faktoren abhängig und wird individuell berechnet.
Abfindungsrechner – Jetzt Abfindung berechnen
Der Abfindungsrechner kann Ihnen eine grobe Schätzung geben, wie viel Abfindungszahlung Sie nach Abzug von Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen erhalten können. Die genaue Höhe des Abfindungsnettos hängt jedoch von verschiedenen Faktoren ab: der Steuerklasse und der Höhe des Brutto-Abfindungsbetrags. Der Abfindungsrechner gibt Ihnen lediglich einen Überblick und sollte nicht als verbindliche Schätzung betrachtet werden.
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Abmahnung – Gründe, Fristen und Beispiele
Arbeitsrechtliche Angelegenheiten können für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer häufig eine Herausforderung darstellen. Eine davon ist das Thema Abmahnung. In diesem Text haben wir Fragen rund um das Thema Abmahnung aus Sicht der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beantwortet. Dabei wurde erläutert, was eine Abmahnung ist, welche Gründe es für eine Abmahnung gibt, wie diese abläuft und wie lange sie gültig ist. Zudem haben wir den Unterschied zwischen Abmahnung und Ermahnung erklärt, die möglichen Folgen einer Abmahnung aufgezeigt und darauf hingewiesen, dass auch eine Abmahnung durch den Arbeitnehmer möglich ist.
Was ist eine Abmahnung?
Eine Abmahnung ist ein schriftliches Dokument, das ein:e Arbeitgeber:in an eine:n Arbeitnehmer:in sendet, um ihn oder sie auf Fehlverhalten aufmerksam zu machen.
Wie läuft eine Abmahnung ab?
Eine Abmahnung erfolgt in der Regel in schriftlicher Form und beinhaltet eine Beschreibung des Fehlverhaltens des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin und warnt die Betroffenen vor arbeitsrechtlichen Konsequenzen für den Fall einer Wiederholung des Fehlverhaltens.
Wie eine Abmahnung aussehen muss
Eine Abmahnung muss bestimmte Informationen enthalten, wie etwa das Datum des Vorfalls, eine Beschreibung des Fehlverhaltens und eine Erklärung, was bei einem erneuten Fehlverhalten passieren wird.
Wie schlimm ist eine Abmahnung?
Eine Abmahnung kann für den oder die betroffene:n Arbeitnehmer:in sehr unangenehm sein, da sie als Signal für unangemessenes Verhalten oder Leistung angesehen wird.
Welche Gründe gibt es für eine Abmahnung?
Es gibt verschiedene Gründe für eine Abmahnung, wie z.B. Fehlverhalten am Arbeitsplatz, schlechte Leistung und Diskriminierung.
Wie lange ist eine Abmahnung gültig?
Eine Abmahnung bleibt in der Regel für sechs Monate in der Personalakte des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin, ist aber darüber hinaus auch gültig.
Abmahnung vs. Ermahnung: Was ist der Unterschied?
Eine Ermahnung ist weniger gravierend als eine Abmahnung und dient dazu, den Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin auf das Fehlverhalten aufmerksam zu machen. Eine Abmahnung wird in der Regel nur dann ausgesprochen, wenn das Problem ernsthafter ist als bei einer Ermahnung.
Ablehnungsgründe: Internet und Co. in der Arbeitszeit
Es ist nicht erlaubt, während der Arbeitszeit private Angelegenheiten zu erledigen, solange dies nicht vom Arbeitgeber oder der Arbeitgeberin ausdrücklich gestattet wurde.
Abmahnung wegen Krankheit
Eine Abmahnung wegen Krankheit kann in der Regel nur ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin gegen Anforderungen des Arbeitgebers oder der Arbeitgeberin verstößt, etwa wenn er seine Arbeitsunfähigkeit zu spät nachweist.
Abmahnung und Kündigung
Eine Abmahnung kann zu einer Kündigung führen, wenn der oder die Arbeitnehmer:in nach der Abmahnung weiterhin gegen die Pflichten des Arbeitsverhältnisses verstößt und dies so schwerwiegend ist, dass eine Weiterbeschäftigung für den Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin unzumutbar wäre.
Die Abmahnung in der Personalakte
Eine Abmahnung wird in der Personalakte des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin gespeichert und kann bei künftigen Entscheidungen, wie etwa einer Beförderung oder einer Stellenbewerbung, berücksichtigt werden.
Allright.de bietet Ihnen professionelle Unterstützung bei Abmahnungen. Unsere Expert:innen beraten Sie mitunter kostenfrei und helfen Ihnen, angemessen auf eine Abmahnung zu reagieren.
Arbeitszeugnis
Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ist ein Arbeitszeugnis ein wichtiger Faktor für die weitere berufliche Zukunft. Es gibt jedoch viele Unsicherheiten und Fallstricke im Zusammenhang mit Arbeitszeugnissen. In diesem Text haben wir Fragen rund um das Thema Arbeitszeugnis aus Sicht der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beantwortet. Dabei geben wir Tipps, wie ein sehr gutes Arbeitszeugnis aussehen sollte, welche Wörter man in einem Arbeitszeugnis vermeiden sollte und weisen auf hilfreiche Geheimcodes hin. Weiterhin erläutern wir, welche Note in einem Arbeitszeugnis angemessen ist und wie ein Arbeitszeugnis aufgebaut ist. Wir beantworten zudem Fragen, ob ein Arbeitszeugnis einer Bewerbung beigelegt werden muss, ob ein Arbeitszeugnis nachgefordert werden kann und wann ein qualifiziertes Arbeitszeugnis verlangt werden kann. Zum Abschluss des Textes finden Sie Informationen darüber, wann der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis verjährt oder verfällt.
Wie sieht ein sehr gutes Arbeitszeugnis aus?
Ein sehr gutes Arbeitszeugnis enthält eine detaillierte Beschreibung der Aufgaben, die der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin während seiner oder ihrer Tätigkeit ausgeübt hat, sowie eine Anerkennung seiner Leistungen und Fähigkeiten in Bezug auf seine oder ihre Position. Hierbei werden bestimmte Adjektive für die Leistungs- und Verhaltensbeurteilung verwendet.
Welche Wörter sollten in einem Arbeitszeugnis nicht stehen?
In einem Arbeitszeugnis sollten keine Wörter stehen, die den Eindruck erwecken könnten, dass die Leistungen des Arbeitnehmers schlechter sind als sie tatsächlich waren. Vermeiden Sie daher Ausdrücke wie „er erledigte seine Arbeit ordentlich“ oder „seine Leistungen waren zufriedenstellend“.
Was sind Geheimcodes im Arbeitszeugnis?
Ein Geheimcode im Arbeitszeugnis kann ein sprachlicher Trick sein, um eine negative Bewertung des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin auszudrücken. So kann z.B. die Formulierung „Sie haben sich bemüht“ bedeuten, dass der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin eigentlich nicht erfolgreich war.
Welche Note sollte man im Arbeitszeugnis haben?
Grundsätzlich muss die Note im Arbeitszeugnis die Arbeit des oder der Betroffenen wahrheitsgemäß beurteilen. Je besser die geleistete Arbeit, desto besser muss die Note ausfallen.
Wie ist ein Arbeitszeugnis aufgebaut?
Ein Arbeitszeugnis ist in der Regel in mehrere Abschnitte unterteilt, darunter fallen die persönlichen Angaben, die Beschreibung der Tätigkeiten, die Leistungsbeurteilung und eine Schlussformel.
Muss ein Arbeitszeugnis einer Bewerbung beigefügt werden?
Eine Bewerbung muss einem Arbeitszeugnis nicht zwingend beigelegt werden, es sei denn, es wird ausdrücklich verlangt oder der oder die Arbeitgeber:in hat dies angekündigt.
Können Arbeitszeugnisse nachgefordert werden?
Arbeitszeugnisse können auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nachgefordert werden. Es gibt jedoch in vielen Fällen sogenannte Ausschluss- oder Verfallsfristen, nach denen ein Zeugnis innerhalb von drei Monaten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses anzufordern ist.
Wann kann ich ein qualifiziertes Arbeitszeugnis verlangen?
Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis, das heißt ein Zeugnis, das sich auch auf Leistung und Verhalten bezieht, kann man grundsätzlich immer verlangen.
Wann verjährt der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis?
Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis verjährt sich innerhalb von drei Jahren, nach Ende des Kalenderjahres, in dem das Arbeitsverhältnis geendet hat. Allerdings kann es sich lohnen, ein Arbeitszeugnis zeitnah nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu beantragen, um Schwierigkeiten zu vermeiden und die Chancen auf ein gutes Zeugnis zu erhöhen.
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Arbeitsrechtliche Fragen? Vertrauen Sie Allright!
Als Mitarbeiterin oder Mitarbeiter sollten Sie sich im Steuerjahr 2023 mit den Auswirkungen der Steuerrechnung auf Ihre Beschäftigung befassen. Beim Thema Kündigungsschutzverfahren sollten Sie sich die Möglichkeit einer Beratung, durch eine Anwaltskanzlei wie Allright, nicht entgehen lassen, um Ihre Arbeitsrechte zu schützen. Ebenso sollten Sie darauf achten, dass alle Bewertungen dokumentiert werden, um im Fall einer Kündigung alle nötigen Dokumente vorliegen zu haben.
Bei einem Abfindungsangebot ist es wichtig, dass Sie das Angebot sorgfältig bewerten, da die Berücksichtigung von steuerlichen Auswirkungen auf die Abfindungszahlung notwendig ist. Zudem kann es für Sie von Vorteil sein, die Unterstützung von Arbeitgeberverbänden oder einer Kanzlei wie Allright bei der Verhandlung einer Abfindungszahlung in Anspruch zu nehmen.
Achten Sie auch auf Pausenzeiten während Ihrer Arbeit, da dies im Bürgerlichen Gesetzbuch verankert ist und für Sie als Mitarbeiterin oder Mitarbeiter von Bedeutung ist. Sie können auf bereitgestellte Vorlagen für Arbeitsverhältnisse von Allright achten, um für klare Arbeitsbedingungen zu sorgen.
Bei möglichen vorliegenden Problemen im Job sollten Sie die Hilfe von Arbeitsgerichten in Anspruch nehmen, um eine schnelle und gerechte Lösung zu erreichen, ohne dass es zu finanziellen Einbußen für Sie kommt. Zusammenfassend gilt für Sie als Mitarbeiterin oder Mitarbeiter, dass Sie immer die Aspekte des Arbeitsrechts im Blick behalten sollten und sich bei Fragen an ein vertrauenswürdiges Unternehmen, wie Allright wenden können, um professionelle Unterstützung und Beratung zu erhalten.